意在保護用人單位商業(yè)機密的競業(yè)協議，近年來出現所涉行業(yè)與企業(yè)范圍模糊不清、隨意擴大等現象，一些用人單位要求勞動者在競業(yè)限制期內不得進入“同一行業(yè)”“類似企業(yè)”。這不僅侵害勞動者的自主擇業(yè)權，還影響人才流動和創(chuàng)新。

　　“簽完競業(yè)協議，感覺像被全行業(yè)‘封殺’了�！痹诒本┮患一ヂ摼W企業(yè)工作的劉鵬，原本準備在今年年底跳槽。然而，重新翻看入職時簽訂的競業(yè)協議后，密密麻麻的限制條款，讓他的想法有些動搖。

　　記者注意到，本意為保護用人單位商業(yè)機密、防止競爭企業(yè)“搭便車”的競業(yè)協議，近年來逐漸呈現出濫用和泛化趨勢，所涉行業(yè)與企業(yè)范圍出現了模糊不清、隨意擴大等現象。某互聯網企業(yè)一位從業(yè)10余年的HR向記者透露：“在協議中盡可能地擴大競爭企業(yè)范圍，目前在業(yè)內已經比較普遍�！�

　　在此情形下，一些“背著”競業(yè)協議離職的勞動者，不得不放棄在熟悉領域的經驗與機會，職業(yè)發(fā)展甚至陷入停滯。

　　“在劃定競爭企業(yè)范圍的條款中，‘包括但不限于’是很常見的內容�！北究飘厴I(yè)后，劉鵬先后換了3份工作，崗位涉及電商直播、在線教育等領域，均與互聯網關聯密切，“每換新工作時，都被要求簽競業(yè)協議�！�

　　某知名互聯網企業(yè)HR艾米告訴記者，在此類協議中，“羅列+兜底”是設置競爭企業(yè)范圍的常見方式，“部分企業(yè)設定的競業(yè)限制范圍較為模糊，約定不明”。

　　記者梳理競業(yè)限制相關公開案件發(fā)現，競爭企業(yè)范圍是否合理是多起案件的爭議焦點，一些用人單位要求勞動者競業(yè)限制期內不得進入“同一行業(yè)”“類似企業(yè)”。同時，以過長的清單羅列具體用人單位，競業(yè)限制范圍過廣的情況同樣廣受詬病。

　　宏帆從北京一家科技公司離職后，入職某互聯網企業(yè)。不久后，他被前東家追索競業(yè)限制違約金23萬余元，雙方產生爭議并訴至法院。在競業(yè)協議中，該科技公司列舉了80多家競爭企業(yè)。宏帆認為，這幾乎涵蓋了他能就職的所有互聯網公司，侵犯了他自主擇業(yè)、正當就業(yè)的權利。

　　此外，一些企業(yè)認為僅限制同類企業(yè)不足以滿足其保密需求，遂把范圍擴大至關聯方經營范圍。在廣州市中級人民法院2021年審結的一起案件中，法院判決原用人單位設定的競業(yè)限制涉及關聯方，范圍過于寬泛且不清，過度剝奪勞動者就業(yè)機會，故約定無效。

　　近年來，涉競業(yè)限制糾紛的行業(yè)范圍日益廣泛。2024年全國兩會期間，最高人民法院民事審判第一庭庭長陳宜芳曾表示，涉競業(yè)限制的爭議主要分布于計算機、互聯網和教育培訓行業(yè)。有學者在專業(yè)法律數據庫中選取2021年至2023年間共319份競業(yè)限制相關案件分析發(fā)現，醫(yī)院、傳媒公司、食品公司等是競業(yè)限制糾紛多發(fā)的單位。

　　劉鵬近幾年一直在互聯網企業(yè)工作，干過直播運營、電商主播和在線份工作，內容基本沒有重合，業(yè)務重點也存在差異，“但3家企業(yè)提供的競業(yè)協議中，彼此都算競爭關系，相互都被列入了競業(yè)限制范圍”。

　　“對于很多企業(yè)來說，競業(yè)協議是為了限制員工流動，或是達到所謂的‘震懾’效果。”擔任某互聯網企業(yè)HR的李雪坦言，“企業(yè)那么多，怎么可能一個個認定有沒有競爭關系呢？”

　　“濫用競業(yè)協議不僅侵害勞動者的自主擇業(yè)權，導致人力資本浪費，同時影響人才流動和創(chuàng)新�！笔锥冀洕�貿易大學勞動經濟學院教授范圍表示。

　　中國勞動關系學院工會學院副教授范麗娜指出，司法實踐中，判定企業(yè)間是否存在競爭關系，通常存在兩類審查標準：一類是形式審查標準，即若兩家企業(yè)營業(yè)執(zhí)照登記的經營范圍存在重合，就可認定二者存在競爭關系；另一類為實質審查標準，從兩家企業(yè)實際經營的內容是否重合等多角度進行具體審查。

　　范麗娜認為，前者易造成“競爭關系”范圍的擴張，限制擇業(yè)自由，后者則是將范圍限定在合理限度，有利于實現雙方利益的平衡。

　　遼寧大學法學院教授王素芬表示，應具體衡量勞動者所從事工作的崗位業(yè)務在前后兩個企業(yè)間是否存在競爭關系�！凹幢銉蓚�企業(yè)在業(yè)務上存在競爭關系，但勞動者在不同企業(yè)之間所從事的工作內容完全不同，崗位之間沒有商業(yè)秘密或技術秘密的共享與競爭，也不應認定勞動者違反競業(yè)限制協議�！�

　　范圍表示，從實踐來看，競爭關系的確立通常采取“菜單式”，即根據行業(yè)、實際業(yè)務以及經營營收等諸多標準，合理選取數家用人單位作為不得入職的競爭企業(yè)，“競爭關系的界定需要更加精細的標準指引�！�

　　黃某于2020年入職一家互聯網公司，做對接醫(yī)美業(yè)務的商務運營，并與該公司簽訂競業(yè)限制協議。2023年5月，黃某離職，1個月后入職另一家互聯網公司，從事業(yè)務推廣。同為互聯網企業(yè)，前公司經營醫(yī)美平臺，現公司經營新聞咨詢平臺。前公司由此提出仲裁申請，請求黃某返還競業(yè)限制經濟補償及支付違反競業(yè)限制違約金。

　　考慮到互聯網企業(yè)注冊登記時，經營范圍往往包含了互聯網信息服務、技術服務、技術開發(fā)等，如僅以此為據，顯然會對從業(yè)人員再就業(yè)造成障礙，加上兩家公司實際經營內容和受眾群體存在較大差異等因素，仲裁委未支持黃某前公司的請求。

　　杭州市上城區(qū)勞動人事爭議仲裁院金珊認為，應當本著審慎的態(tài)度來審查勞動者新用人單位與原用人單位之間是否形成競爭關系，尤其是互聯網企業(yè)工商登記的經營范圍往往較為寬泛、涉及領域眾多且重合度較高，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行形式審查，還應當結合實際業(yè)務經營情況、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行實質判斷。

　　若勞動者因競業(yè)限制范圍過大而無法正常入職新單位，王素芬建議，依據“高限制、高補償”的比例原則，勞動者應向用人單位申請支付更高標準的競業(yè)限制補償金。同時，可以申請協議的競業(yè)范圍條款因排除或限制勞動者的權益而無效，從而實現再就業(yè)并保障基本生存權。

　　李雪建議，勞動者在離職前后，可以嘗試與原用人單位理性溝通競業(yè)事宜，爭取以“和平方式”達成一致意見，以減少時間和精力成本。（部分受訪者為化名）