臨近年底，許多職工開始關注起未休的年假。一些企業(yè)規(guī)定年假不得跨年使用，否則一次性清零，勞動者為此經(jīng)常與用人單位產(chǎn)生爭議。

　　【案例】王某于2021年12月入職甲公司，雙方簽訂為期3年的勞動合同。入職前，王某在乙公司已工作了10年。2022年9月，王某提出要休年假，甲公司認為其工作不滿1年，要等到12月才可休。雙方爭執(zhí)不下，訴至法院。法院審理后認為，甲公司對王某在乙公司的工作年限不認可，顯然存在錯誤，王某應享受10天的年休假。

　　國務院制定的《職工帶薪年休假條例》及人力資源和社會保障部制定的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假；單位應當保證職工享受年休假；職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　對于“職工連續(xù)工作1年以上”的界定，《國務院法制辦對關于〈職工帶薪年休假條例〉有關問題的請示的復函》進一步明確：沒有限定必須是同一單位，因此既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形。

　　三是員工入職前工作經(jīng)歷不連續(xù)或缺乏工作經(jīng)歷，則以其入職日期為起點，滿1年后方可開始享受年假。

　　需要注意的是，是否能享受當年的年休假，除了根據(jù)累計工作年限，還要看請病假、事假等情況來確定。

　　【案例】楊女士于2010年入職某銷售公司，2023年她在辦理離職手續(xù)時提出，自己到2020年3月時已累計工作滿10年，按規(guī)定每年應享受10天年休假，但公司每年只安排自己5天假期，要求公司支付2020年3月至2023年7月期間的未休年休假工資。公司則表示，按照《員工手冊》規(guī)定，員工每年享有5天帶薪年休假，楊女士對公司的休假制度知曉并認可，因此拒絕了她的要求。雙方訴至法院，法院審理后認為，楊女士每年應享受10天年休假，公司安排5天的假期低于法定標準，因此公司《員工手冊》的規(guī)定無效，法院最終支持了楊女士的訴訟請求。

　　《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。這里的“累計”工作時間，包括勞動者在同一或者不同單位的工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間。

　　單位執(zhí)行年休假的標準應當“就高不就低”。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。相反，如果該標準低于法律規(guī)定，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定應屬無效，應當按法定標準執(zhí)行。

　　【案例】2020年8月，嚴先生與公司簽訂了無固定期限勞動合同。兩年后，嚴先生因個人原因提出辭職。辭職后，嚴先生以公司未支付2022年度未休年休假工資等事由訴至法院。公司認為，因嚴先生主動提出辭職，公司無需支付其辭職當年的未休年休假工資。法院審理后認為，嚴先生因個人原因提出解除勞動關系，不影響其主張當年的未休年休假工資，無論是哪方主動提出解除或終止勞動關系，只要發(fā)生了勞動合同解除或終止的事實狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動者應休未休年假工資，最終法院支持了嚴先生的訴訟請求。

　　安排年休假是用人單位的法定義務。只要滿足帶薪年假的條件，勞動者就應當享受，此項權利不應因勞動者主動辭職或用人單位提出解除、終止勞動關系而加以區(qū)別。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　【案例】張某就職的公司于2022年不再經(jīng)營，雙方解除勞動合同。張某要求公司支付經(jīng)濟補償金、未休年假工資等款項。公司認為，按照《員工手冊》規(guī)定，當年未使用的年休假逾期將清零，張某無權再主張未休年假工資。法院審理后認定，《員工手冊》的規(guī)定與法律明顯沖突，公司以該內(nèi)部規(guī)定認定無需支付年休假工資沒有法律依據(jù)，張某提交的證據(jù)能夠證明其未休年休假天數(shù)，公司應支付在此期間的工資。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。如果用人單位確因工作需要不能安排年休假或者跨1個年度安排的，應征得職工本人同意。

　　考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，當年的年休假最遲可以在次年的12月31日前安排，如員工未休，應最遲于次年下一年的12月31日主張未休年休假工資。

　　【案例】陳某入職后，根據(jù)勞動合同約定，其工資結構為基本工資和績效工資，每月基本工資5000元，績效工資根據(jù)公司效益和陳某工作成果確定。實際發(fā)放工資時，公司每月分兩筆款項支付陳某，一筆5000元為工資，另一筆7000元為績效獎金。陳某2021年未休年休假10天，公司以基本工資5000元為基數(shù)支付其未休年休假工資。后陳某訴至法院，要求公司按照實際工資12000元的標準補足未休年假工資差額。法院審理后根據(jù)陳某提供的工資單及銀行流水，支持了陳某的訴訟請求。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。這里的“月工資”是指勞動者在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均應發(fā)工資。

　　如果用人單位不安排職工休年休假，又未支付相應報酬，職工可以向人事或者勞動保障等相關部門投訴，也可以向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。如果對仲裁結果不滿意，職工還可以向法院提起訴訟。